Lima Teori Besar dan Populer tentang Motivasi; (1) Teori ‘efek’ Hawthorn, (2) Teori ‘kebutuhan’ Maslow, (3) Teori ‘X dan Y’ McGregor, (4) Teori ‘hygine dan motivator’ Herzberg, dan (5) Teori ‘motivasi berprestasi’ McClelland. by Ridwan, MA

    A.    TEORI DASAR MOTIVASI 5 BESAR

Pengembangan sumber daya manusia dalam sebuah organisasi di dunia sangat dipengaruhi oleh lima teori besar dan populer tentang ‘motivasi’ dalam praktik kehidupan, yaitu: 
(1) Teori ‘efek’ Hawthorn, 
(2) Teori ‘kebutuhan’ Maslow, 
(3) Teori ‘X dan Y’ McGregor, 
(4) Teori ‘hygine dan motivator’ Herzberg, dan 
(5) Teori ‘motivasi berprestasi’ McClelland.

1. Teori Efek Hawthorn

Elton Mayo (1880-1949)

Penelitian oleh Elton Mayo pada perusahaan General Electric kawasan Hawthorn di Chicago,

memilki dampak pada motivasi kelompok kerja dan sikap karyawan dalam bekerja. Kontribusi hasil penelitian tersebut bagi perkembangan teori motivasi adalah:

1)      Kebutuhan dihargai sebagai manusia ternyata lebih penting dalam meningkatkan motivasi dan produktivitas kerja karyawan dibandingkan dengan kondisi fiisik lingkungan kerja.

2)      Sikap karyawan dipengaruhi oleh kondisi yang terjadi baik di dalam maupun di luar lingkungan tempat kerja.

3)      Kelompok informal di lingkungan kerja berperan penting dalam membentuk kebiasaan dan sikap para karyawan.

4)      Kerjasama kelompok tidak terjadi begitu saja, tetapi harus direncanakan dan dikembangkan.

2. Teori Kebutuhan Maslow

Abraham Maslow; 1935

Menurut Abraham Maslow, pada dasarnya karyawan bekerja untuk memenuhi kebutuhan sebagai berikut:

1)      Kebutuhan fisiologis.

2)      Kebutuhan rasa aman.

3)      Kebutuhan social.

4)      Kebutuhan harga diri.

5)      Kebutuhan aktualisasi diri.

Kebutuhan-kebutuhan tersebut bersifat hierarkis, yaitu suatu kebutuhan akan timbul apabila kebutuhan dasar sebelumnya telah dipenuhi. Setelah kebutuhan fisiologis seperti pakaian, makanan dan perumahan terpenuhi, maka kebutuhan tersebut akan digantikan dengan kebutuhan rasa aman dan seterusnya. Sehingga tingkat kebutuhan seseorang akan berbeda-beda dalam bekerja. Seseorang yang kebutuhan hanya sekedar makan, maka pekerjaan apapun akan dilakukan untuk memenuhi kebutuhan tersebut.

3. Teori X dan Y McGregor

Douglas McGoeger, 1960

McGregor mengemukakan dua model yang menjelaskan motivasi karyawan yang bekerja yaitu teori X dan teori Y,

a.    Teori X menganggap bahwa:

1)      Karyawan tidak suka bekerja dan cenderung untuk menghindari kerja.

2)      Karyawan harus diawasi dengan ketat dan diancam agar mau bekerja dengan baik.

3)      Prosedur dan disiplin yang keras lebih diutamakan dalam bekerja.

4)      Uang bukan satu-satunya faktor yang memotivasi kerja.

5)      Karyawan tidak perlu diberikan kesempatan untuk mengembangkan diri.

b.   Teori Y menganggap bahwa:

1)      Karyawan senang bekerja, sehingga pengawasan dan hukuman tidak diperlukan oleh karyawan.

2)      Karyawan akan memiliki komitmen terhadap pekerjaan dan organisasi jika merasa memuaskan.

3)      Manusia cenderung ingin belajar.

4)      Kreatifitas dan Imajinasi digunakan untuk memecahkan masalah.

4. Teori Hygine dan Motivator Herzberg

Frederick Irving Herzberg,1923

Menurut Herzberg, faktor yang menimbulkan kepuasan kerja karyawan berbeda dengan faktor yang menimbulkan ketidak-puasan kerja sebagai berikut.

a.    Faktor Hygine meliputi :

1)      Kebijakan perusahaan dan sistem administrasinya.

2)      Sistem pengawasan.

3)      Gaya kepemimpinan.

4)      Kondisi lingkungan kerja.

5)      Hubungan antar pribadi.

6)      Gaji / upah.

7)      Status.

8)      Kesehatan dan keselamatan kerja.

b.   Faktor Motivator meliputi :

1)      Pengakuan.

2)      Penghargaan atas prestasi.

3)      Tanggungjawab yang lebih besar.

4)      Pengembangan karir.

5)      Pengembangan diri.

6)      Minat terhadap pekerjaan.

5. Teori Motivasi Berprestasi McClelland

David McClelland, 1917

David McClelland menjelaskan tentang keinginan seseorang untuk mencapai kinerja yang tinggi. Hasil penelitian tentang motivasi berprestasi menunjukkan pentingnya menetapkan target atau standar keberhasilan. Karyawan dengan ciri-ciri motivasi berprestasi yang tinggi akan memiliki keinginan bekerja yang tinggi. Karyawan lebih mementingkan kepuasan pada saat target telah tercapai dibandingkan imbalan atas kinerja tersebut. Hal ini bukan berarti mereka tidak mengharapkan imbalan, melainkan mereka menyukai tantangan.

Ada tiga macam kebutuhan yang dimiliki oleh setiap individu yaitu:

1)      Kebutuhan berprestasi (Achievement motivation) yang meliputi tanggung jawab pribadi, kebutuhan untuk mencapai prestasi, umpan balik dan mengambil risiko sedang.

2)      Kebutuhan berkuasa (Power motivation) yang meliputi persaingan, mempengaruhi orang lain.

3)      Kebutuhan berafiliasi (Affiliation motivation) yang meliputi persahabatan, kerjasama dan perasaan diterima.

Dalam lingkungan pekerjaan, ketiga macam kebutuhan tersebut saling berhubungan, karena setiap karyawan memiliki semua kebutuhan tersebut dengan kadar yang berbeda-beda. Seseorang dapat dilatihkan untuk meningkatkan salah satu dari tiga faktor kebutuhan ini. Misalnya untuk meningkatkan kebutuhan berprestasi kerja, maka karyawan dapat dipertajam tingkat kebutuhan berprestasi dengan menurunkan kebutuhan yang lain.

B.     Karakteristik Motivasi Berpretasi Mnurut Pakar Ternama

McClelland seorang pakar psikologi dari Universitas Harvard di Amerika Serikat mengemukakan bahwa kinerja seseorang dapat dipengaruhi oleh virus mental yang ada pada dirinya. Virus tersebut merupakan kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mencapai kinerja secara optimal. Ada tiga jenis virus sebagai pendorong kebutuhan yaitu kebutuhan berprestasi, kebutuhan berafiliasi dan kebutuhan berkuasa. Karyawan perlu mengembangkan virus tersebut melalui lingkungan kerja yang efektif untuk meningkatkan kinerja dan mencapai tujuan perusahaan.

Motivasi berprestasi merupakan suatu dorongan dengan ciri-ciri seseorang melakukan pekerjaan dengan baik dan kinerja yang tinggi. Kebutuhan akan berprestasi tinggi merupakan suatu dorongan yang timbul pada diri seseorang untuk berupaya mencapai target yang telah ditetapkan, bekerja keras untuk mencapai keberhasilan dan memiliki keinginan untuk mengerjakan sesuatu secara lebih lebih baik dari sebelumnya.

Karyawan dengan motivasi berprestasi tinggi sangat menyukai tantangan, berani mengambil risiko, sanggup mengambil alih tanggungjawab, senang bekerja keras. Dorongan ini akan menimbulkan kebutuhan berprestasi karyawan yang membedakan dengan yang lain, karena selalu ingin mengerjakan sesuatu dengan lebih baik. Berdasarkan pengalamam dan antisipasi dari hasil yang menyenangkan serta jika prestasi sebelumnya dinilai baik, maka karyawan lebih menyukai untuk terlibat dalam perilaku berprestasi. Sebaliknya jika karyawan telah dihukum karena mengalami kegagalan, maka perasaan takut terhadap kegagalan akan berkembang dan menimbulkan dorongan untuk menghindarkan diri dari kegagalan.

Ciri-ciri perilaku karyawan yang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi menurut McClelland adalah:

1)      Menyukai tanggungjawab untuk memecahkan masalah.

2)      Cenderung menetapkan target yang sulit dan berani mengambil risiko.

3)      Memiliki tujuan yang jelas dan realistik.

4)      Memiliki rencana kerja yang menyeluruh.

5)      Lebih mementingkan umpan balik yang nyata tentang hasil prestasinya.

6)      Senang dengan tugas yang dilakukan dan selalu ingin menyelesaikan dengan sempurna.

Sebaliknya ciri-ciri karyawan yang memiliki motivasi berprestasi rendah menurut McClelland adalah:

1)      Bersikap apatis dan tidak percaya diri.

2)      Tidak memiliki tanggungjawab pribadi dalam bekerja.

3)      Bekerja tanpa rencana dan tujuan yang jelas.

4)      Ragu-ragu dalam mengambil keputusan.

5)      Setiap tindakan tidak terahan dan menyimpang dari tujuan.

Laporan hasil penelitian tentang gaya manajerial dari 16.000 manajer di Amerika Serikat yang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi, menengah dan rendah menunjukkan sebagai berikut :

1)      Manajer dengan motivasi berprestasi yang rendah memiliki karakter pesimis dan tidak percaya dengan kemampuan bawahannya. Sedangkan manajer dengan motivasi berprestasi tinggi sangat optimis dan memandang bawahan baik dan menyenangkan.

2)      Motivasi manajer dapat diproyeksikan pada bawahannya. Bagi manajer yang bermotivasi prestasi tinggi selalu memperhatikan aspek-aspek pekerjaan yang harus diselesaikan dan mendiskusikan tugas pekerjaan yang harus dicapai bawahannya, sehingga mereka akan menerima.

3)      Manajer yang bermotivasi berprestasi tinggi cenderung menggunakan metode partisipasi terhadap bawahannya, sedangkan manajer dengan motivasi berprestasi sedang dan rendah selalu menghindar dalam interaksi dan komunikasi terbuka.

4)      Manajer yang prestasinya tinggi lebih memperhatikan pada manusia dan tugas / produksi, manajer yang prestasinya sedang lebih memperhatikan tugas / produksi, sedangkan manajer yang prestasinya rendah hanya memperhatikan kepentingan pribadi dan tidak menghiraukan bawahannya.

Berdasarkan hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi berprestasi dengan tingkat kinerja. Artinya, para karyawan yang memiliki motivasi berprestasi tinggi akan cenderung memiliki tingkat kinerja yang tinggi. Sebaliknya, mereka yang motivasi berprestasinya rendah kemungkinan akan memperoleh kinerja yang rendah.

C. Teknik Mengelola Motivasi

Teknik mengelola motivasi dapat dilakukan dengan cara: (1) pemenuhan kebutuhan, dan (2) membangun komunikasi persuasive, berikut ini:

1. Teknik Pemenuhan Kebutuhan

Pemenuhan kebutuhan merupakan dasar bagi perilaku kerja. Motivasi kerja akan timbul apabila kebutuhan dipenuhi seperti dikemukakan oleh Maslow tentang hierarki kebutuhan individu yaitu:

1)      Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan makan, minum, perumahan dan seksual. Kebutuhan ini paling mendasar bagi manusia. Dalam bekerja, maka kebutuhan karyawan yang harus dipenuhi adalah gaji / upah yang layak.

2)      Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan perlindungan dari ancaman bahaya dan lingkungan kerja. Dalam bekerja, karyawan memerlukan tunjangan kesehatan, asuransi dan dana pensiun.

3)      Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan diterima dalam kelompok dan saling mencintai. Dalam hubungan ini, karyawan ingin diterima keberadaanya di tempat kerja, melakukan interaksi kerja yang baik dan harmonis.

4)      Kebutuhan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain. Dalam hubungan ini, karyawan butuh penghargaan dan pengakuan serta tidak diperlakukan sewenang-wenang.

5)      Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk mengembangkan diri dan potensi. Dalam hubungan ini, karyawan perlu kesempatan untuk tumbuh dan berkembang secara pribadi.

2. Teknik Komunikasi Persuasif

Teknik komunikasi persuasif adalah satu teknik memotivasi kerja yang dilakukan dengan cara mempengaruhi dari luar diri. Rumus teknik komunikasi persuasif adalah “ADIDAS” sebagai berikut :

1)      A ttention, yaitu perhatian yang penuh

2)      D esire, yaitu hasrat dan keinginan yang membara

3)      I interest, yaitu minat dan kepentingan

4)      D esicion, yaitu keputusan yang tepat

5)      A ction, yaitu tindakan nyata

6)      S atisfaction, yaitu kepuasan atas hasil yang dicapai

C.    Teknik Mengatasi Penyakit Kurang Motivasi

Memotivasi merupakan salah satu faktor kunci untuk bekerja dan mencapai kinerja yang tinggi. Kegiatan memotivasi berkaitan dengan sejauhmana komitmen seseorang terhadap pekerjaannya dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Karyawan yang motivasinya terhadap suatu pekerjaan rendan atau turun akan memiliki komitmen terhadap pelaksanaan penyelesaian pekerjaannya. Karyawan tersebut termasuk orang yang kurang semangat atau motivasi rendah. Pada dasarnya, yang membuat karyawan kehilangan motivasi atau tidak semangat adalah situasi dan kondisi pekerjaan itu sendiri.

1.   Indikator Karyawan Bermotivasi Tinggi

Untuk mengetahui apakah seorang karyawan memiliki motivasi yang tinggi dalam melakukan tugas akan dapat diketahui dengan mengamati karyawan dengan tanda-tanda motivasi baik adalah :

1)      Bersikap positif terhadap pekerjaannya

2)      Menunjukkan perhatian yang tulus terhadap pekerjaan orang lain dan membantu mereka bekerja lebih baik

3)      Selalu menjaga kesimbangan sikap dalam berbagai situasi

4)      Suka memberi motivasi kepada orang lain walaupun kadang tidak berhasil

5)      Selalu berpikir positif dari suatu kejadian

2.   Indikator Karyawan Bermotivasi Rendah

Untuk mengetahui apakah seorang karyawan kehilangan motivasi tidak selalu mudah karena jarang diungkapkan. Namun hal ini dapat diketahui dari perubahan sikap yang terjadi pada dirinya yang dapat diamati. Tanda-tanda sikap karyawan yang tidak memiliki motivasi kerja adalah :

1)      Tidak bersedia bekerja sama

2)      Tidak mau menjadi sukarelawan

3)      Selalu datang terlambat, pulang awal dan mangkir tanpa alasan

4)      Memperpanjang waktu istirahat dan bermain game dalam waktu kerja

5)      Tidak menepati tenggat waktu tugas

6)      Tidak mengikuti standar yang ditetapkan

7)      Selalu mengeluh tentang hal sepele

8)      Saling menyalahkan

9)      Tidak mematuhi peraturan

D.    Cara Mengatasi Penurunan Motivasi

Suatu hal yang perlu diperhatikan agar karyawan dan perusahaan tidak mengalami kerugian akibat penutunan motivasi, maka kita perlu mengatasi masalah tersebut dan mencegah dengan berupaya mengantisipasi kondisi yang terjadi. Beberapa pendekatan untuk mengatasi atau mengurangi kekurangan semangat dan motivasi dalam melaksanakan pekerjaan adalah dengan pendekatan kuratif dan pendekatan preventif.

1. Pendekatan Kuratif

Pendekatan kuratif atau mengatasi adalah melihat apakah masalah yang menimbulkan pengaruh pada motivasi penting atau tidak dalam pekerjaan. Apabila masalahnya tidak terlalu penting maka kita tidak perlu merasa putus asa. Tetapi bila ternyata masalah itu penting dalam pekerjaan, maka bicara secara terbuka dan langsung dengan pihak yang berwenang untuk mendapatkan kesamaan persepsi sehingga jalan keluarnya dapat ditemukan, misalnya atasan atau konselor. Bila pihak yang berwenang tidak dapat ditemui secara langsung, hubungi melalui surat atau telepon.

2. Pendekatan Antisipatif

Karyawan sebaiknya bekerja dengan sebaik-baiknya dan sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan. Selanjutnya berusaha menenangkan hati sewaktu bekerja dan jangan terganggu dengan perasaan gelisah. Bila merasa gelisah karena hal-hal yang tidak berkaitan dengan pekerjaan, maka sebaiknya menenagkan diri di luar ruang kerja dengan cara yang diyakini berhasil, misalnya dengan berdoa atau yoga. Karyawan disarankan bersikap dan berpikir positif terhadap pekerjaan.